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常用的职位评价方法有哪些

来源:未知 编辑:admin 时间:2019-07-17

  常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估,岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。

  排列法是在不对工作内容进行分解的情况下,由评定人员凭着自己的经验和判断,将各工作岗位的相对价值按高低次序进行排列,从而确定某个工作岗位与其他工作岗位的关系。

  ①岗位分析。由有关人员组成评价小组,做好相应的各项准备工作,然后,对工作岗位情况进行全面调查,收集有关岗位方面的资料、数据,并写出调查报告。

  ②选择标准工作岗位。所选岗位必须广泛分布于现有的岗位结构中,同时彼此间的关系需要得到广泛的认同;必须能代表岗位所包括的职能特性和要求;标准岗位的数量通常选取总岗位的10%~15%;需建立一个用以排列其他岗位的结构框架。

  ③岗位排列。评定人员必须对有关工作进行全面了解。实际排列过程中,岗位不仅要与标准岗位相比,也要同已排列好的岗位相比。排列后岗位等级通常呈金字塔形结构。

  ④岗位定级。按评判标准对各岗位的重要性做出评判,将各岗位的评定结果汇总,用序号和除以评定人数得到每一岗位的平均序数,按平均序数的大小,由小到大评定出岗位相对价值的次序。

  这种方法主要的优点在于能尽快确立新的工作岗位等级,有时也被作为鉴别不合理工资差异的初步措施。企业岗位较少可以选此方法。

  1、由于大企业岗位分布呈金字塔形,需要定级的工作岗位数量多并且不相近,评定结果最终又必须依靠评定人员的判断。因此难于找到对工作内容都相当熟悉的评定人员。而且评定人员的组成和各自的条件、能力并不是一致的,这势必会影响评定结果的准确程度。

  2、由于这种方法完全是凭借评定人员的知识和经验主观的进行评价,缺乏严格的、科学的评判标准,使评价结果弹性大,容易受到其他因素的干扰。

  3、由于工作岗位没有进行因素比较,方法相对简单、粗糙,它只适用生产单一、岗位较少的中小企业。

  分类法又称归级法,是对排列法的改进。它是在岗位分析基础上制定一套职位级别标准,然后将职位与标准进行比较,将它们归到各个级别中去。其工作步骤为:①岗位分析;②岗位分类;③建立等级结构和标准;④岗位测评排列。

  分类法的优点为:①比较简单,所需经费、人员和时间相对较少。在工作内容不太复杂的部门,能在较短时间内得到满意结果;②因等级标准的制定遵循一定依据,其结果比排列法准确、客观;③出现新工作或工作变动时,容易按照等级标准迅速确定其等级;④应用灵活,适应性强,为劳资双方谈判及争端解决留有余地。

  分类法的缺点为:①岗位等级的划分和界定存在一定难度,带有一定主观性;②较粗糙,只能将岗位归级,但无法衡量职位间价值的量化关系,难于直接运用到薪酬体系中。

  配对比较法也称相互比较法,就是将所有要进行评价的岗位列在一起,两两配对比较,其价值较高者可得1分,最后将各岗位所得分数相加,分数最高即等级最高,按分数高低将岗位进行排列,即可划定岗位等级。通过计算平均序数,便可得出岗位相对价值的次序。

  要素计点法又称点数加权法、点数法,是目前大多数国家最常用的方法。这种方法是先选定若干关键性评价要素,并确定各要素的权数,对每个要素分成若干不同的等级,然后给各要素的各等级赋予一定分值,这个分值也称为点数,最后按照要素对岗位进行评估,算出每个岗位的加权总点数,便可得到岗位相对价值。

  要素计点法的优点为:①主观随意性较少,可靠性强;②相对客观的标准使评价结果易于为人们接受;③通俗,易于推广。要素计点法的缺点为:①费时,需投入大量人力;②评价要素定义和权重的确定有一定技术难度;③不完全客观和科学,要素的选择、等级的定义和要素权重的确定都有一定的主观因素。

  评估标准:职位评估标准是指由有关部门对职位评估的方法、指标及指标体系等方面所做的统一规定。它包括评价指标标准和评价技术方法标准。任何同类事物之间的比较都必须建立在统一的标准基础上,以保证评价工作的正确性和评价结果的可比性。因此,职位评估也必须采用统一的标准进行评价。用国家已颁布的有关标准和行业标准作为评价标准,并应用国家标准规定的方法和技术进行评价。对于暂时还没有国家标准的部分,则根据制定国家标准的基本思想和要求制定统一的评价标准。

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